Reseña histórica de la PNL

La PNL fue creado en la década de los 70 y fue desarrollada por Richard Bandler (matemático, terapeuta gestáltico y experto en informática) y John Grinder (lingüista), en la Universidad de California, en Santa Cruz, EEUU. Ellos modelaron patrones cognitivos, lingüísticos y de comportamiento, comunes a psicoterapeutas excepcionales como Virginia Satir, extraordinaria terapeuta familiar; Milton Erickson, el padre de la hipnoterapia médica moderna y Fritz Perls, el creador de la Gestalt. También recibieron gran influencia teórica de Gregory Bateson y Humberto Maturana.

Si bien a primera vista puede ser que un modelo basado en las habilidades interactivas de terapeutas eficaces, no parezca relevante en campos como la gestión empresarial, la enseñanza o el liderazgo, cuando pensamos en términos de comprensión de la naturaleza humana, de la percepción y de los motivos que se requieren para influir en el comportamiento de alguien, descubrimos que puede haber varias zonas comunes a las habilidades entre estos profesionales y los profesores, líderes y emprendedores.

Un Coaching Efectivo

La base de la efectividad del Coaching hay que buscarla en su propia naturaleza.  Lo que hace del Coaching  un  proceso  efectivo es que toma en cuenta lo siguiente:

La conciencia de uno mismo
Un Coaching bien diseñado ha de partir de la realización de un ejercicio de autoconocimiento, de identificación del estado/situación en la que uno se encuentra (Como herramienta podemos usar la rueda de la vida). La investigación ha demostrado que los procesos de Coaching más efectivos son los que partiendo desde la conciencia del estado actual de la persona  reconocimiento de las fortalezas y debilidades personales, exploración de lo que funciona y no funciona en nuestras vidas, identificación de las áreas que hay que mejorar y de lo que queremos cambiar en nuestras vidas. Con lo cual se  diseña un plan de acción basado en la búsqueda de la consecución de los objetivos personales de la persona (estado/situación deseada). 

La conocida secuencia de la capacitación de la Incompetencia Inconsciente a la  Incompetencia Consciente y de ahí a la Competencia Consciente y finalmente a la  Competencia Insconsciente -  inicia su camino en el momento en que la persona se hace consciente de los aspectos de su vida, de su per-sonalidad y de su comportamiento que debe mejorar.

Tomar consciencia de nuestras áreas de mejora es habitualmente el primer paso de un proceso eficaz de aprendizaje conductual.. El autoconocimiento es una de los cuatro fortalezas básicasde las personas emocionalmente inteligentes.

Tipos de Coachee

Cada persona es distinta, y cada situación es diferente, pero la mayoría de las personas que quieren cambiar algún aspecto de su vida, se van a encontrar atrapadas en cinco grandes dificultades. El primer tipo de clientes son aquellos que saben que lo que obtienen no les gusta, pero se sienten incapaces de definir el tipo de resultados que desean. Odian su trabajo y quieren cambiarlo, pero no saben qué trabajo les gustaría; establecen un tipo de relaciones con los demás que les insatisfacen, pero no saben qué tipo de relaciones preferirían; desean otro estilo de vida, pero se sienten incapacesde definir qué estilo quieren.En estos casos el coach se centra en apoyara al coachee  para que identifique el resultado que quieren. Cuando una persona tiene claridad acerca de lo que desea conseguir, ha recorrido ya medio camino.

El segundo tipo de persona es aquel que sabe claramente qué es lo que quiere conseguir, pero no sabe cómo lograrlo. En estos casos el Coach apoya al cliente para que genere opciones, para que las evalúe y las ordene. La idea es que confeccione un mapa de ruta: un conjunto de acciones ordenadas en una secuencia lógica, y con la capacidad para llevarlo a conseguir el tipo de resultados deseados.

El modelo del observador, la acción y los resultados

La percepción humana es interpretativa. Lo que uno ve es lo que mis sentidos me dicen, por lo que la realidad nadie lo conoce. El observador en todo momento esta tomando acción con un resultado que puede ser satisfactorio ó insatisfactorio, a consecuencia que el mismo tiene expectativas.

Todos los seres humanos cotidianamente realizamos aciones en busca de nuestros objetivos, cuando estas acciones producen el resultado esperado lo que hacemos es reforzar nuestra efectividad y reforzar nuestro tipo de comportamiento, pero tambien los resultados obtenidos no pueden ser los esperados, y es mas las mismas acciones que en una determinada circunstancia nos dan resultados en otras no sucede lo mismo. Cuando los resultados obtenidos no coinciden con lo obejtivos decimos que existe una brecha de efectividad.

Cuando actuamos sobre nuestras acciones y obtenemos los objetivos esperados se dice que tenemos un cambio ó aprendizaje de primer nivel (u Orden). Hay otros veces en que por más que probemos cambios en nuestras acciones no logramos los objetivos, en estos casos hay que ir mas profundo y tenemos que observar y analizar como estamos interpretando la situación problemática, analizar como lo estamos viendo y como nos estamos viendo nosotros mismos, cuando cambiamos nuestro punto de observación, cuando cambiamos las interpretaciones muchas veces podemos acceder a nuevos tipos de acciones, ampliamos nuestra capacidad de acción y logramos los objetivos propuestos, en estos casos decimos que se realizo un cambio ó aprendizaje de 2do nivel u orden. En otros casos tenemos que ir mas alla y revisar nuestras creencias, nuestros valores nuestros modelos mentales, en estos casos se dice que se produce un cambio tranformacional; son en estas circunstacias donde se vinculan el -Ser con el Hacer-, -el desarrollo personal con la efectividad laboral-.

Lo anterior puede representarse en “el modelo del observador, la acción y los resultados”. Gráficamente lo presentamos de la siguiente manera: