Una aproximación energética al Coaching de Equipos –La Circularidad

“El verdadero viaje de descubrimiento no consiste en encontrar nuevos territorios, sino en mirar con nuevos ojos”-Marcel Proust.-

Un coach de equipo debe considerar a su equipo como una entidad global, coherente; como un cuerpo social cuyos miembros forman parte integrante de un conjunto interactivo y sistémico.
La empresa ha venido siendo estudiada como un ente mecanicista, separando sus diferentes elementos, y estudiando cada una de sus partes uno por uno. Este es un enfoque empobrecedor ya que no permite visualizar al sistema en su conjunto, ya que la organización tiene una coherencia casi biológica, con una coherencia global de sus flujos energéticos.

Los Metamodelos de la comunicación en el Team Coaching

Cada equipo es único; es un sistema coherente, con procesos y comportamientos colectivos  y específicos. Pero, en general los equipos presentan características comunes de comunicación propios de un sistema colectivo, lo cual genera un modelo. A estos modelos aplicables a todos los equipos se les conoce con el nombre de Metamodelos.
Las transferencias de comportamiento: En la mayoría de los casos , el equipo reproduce con su Coach los mismos modelos y estructuras de comunicación que tiene con su líder. Estas transferencias, incluyen todas las interacciones, las estrategias de manipulación, los juegos, así como las necesidades de reconocimiento ya sea individual o colectivo.
Asimismo el equipo espera del coach el mismo tipo de relación y de comunicación que tiene con su líder.
Es importante que el coach tenga un buen conocimiento de los modelos de transferencia ya que esto le dará oportunidades para reaccionar de forma inesperada y distinta a la del líder y así lograr aperturar oportunidades de aprendizaje de nuevos hábitos de comportamientos colectivos.
En el coaching de equipo suelen reflejarse los comportamientos habituales de los individuos, ahora con la presencia del coach, quien se convierte en un jefe sustituto para los miembros del equipo
- La metáfora familiar: los procesos de equipos se parecen muchas veces a las situaciones estratégicas y políticas que se encuentran en las interacciones familiares, de hecho las situaciones de los juegos familiares pueden, algunas veces ayudar al coach a comprender las fuerzas inconscientes que actúan en el seno del equipo.
No hay dos miembros del equipo con una percepción idéntica de la situación, ni tampoco que compartan las mismas expectativas que el líder.
El coach de equipo debe concentrarse en la forma de las interacciones que se da entre todos los miembros del equipo. Mientras que concentrarse en el contenido que presentan algunos de los miembros conduce, por lo general, a un Coaching individual.
- Los indicadores de compromiso:  El coach de equipo tiene que evaluar el grado de compromiso de cada uno de los miembros. Algunos indicadores ayudan a este fin y aportan clarificación del grado de compromiso de cada uno de los miembros.
El coach no es el policía que estaá controlando el cumplimiento de los compromisos ni genera los indicadores. Es un acompañante que genera reflexión y compromiso de cada uno de los miembros.  /Fom

Bibliografía: Coaching de Equipos-Alain Cardon

EL CONTEXTO DE INTERVENCION del Team Coaching

El coach debe de estar abierto a los conocimientos de diversas teorías y métodos, independientes cual sean sus orígenes, todo es importante pero resultará insuficiente
La Dimensión del equipo: El equipo es una entidad global, coherente, cuyos miembros forman una entidad sistémica. El equipo es un sistema dinámico y activo, con su propia personalidad, temperamento, clima y visión. Se desarrolla en él una cultura propia con valores y reglas de funcionamiento verbalizadas y no verbalizadas. El sistema en si mismo produce una tremenda influencia en lo que se hace y como se hace. El Coaching trabaja con el equipo como una entidad con vida propia más allá de las personalidades de cada individuo y de sus relaciones. Es aquí donde se puede actuar para transformar a un equipo más allá de lo que cada individuo es y representa.
Hay que considerar que dependiendo de que el coach tome, o no, en consideración los efectos sistémico en el seno de un equipo, el equipo, en tanto que sistema tendrá un efecto sobre el trabajo del coach y sobre sus resultados.
Los instrumentos contextuales del Coaching de equipo.
La Supervisión de las reuniones de equipos es, por excelencia, uno de los instrumentos contextuales más efectivos para efectuar un Coaching de equipo. El coach está presente y acompaña al equipo durante un número predeterminado de reuniones operacionales.
Un contrato de Coaching se negocia, con el líder del equipo, y requiere la validación de todos los miembros del equipo, ya que este como entidad es el cliente del coach.
El Coach debe de evitar las trampas y estar solamente enfocado en el equipo. La mejor estrategia para empezar y seguir un Coaching de equipo consiste, muchas veces en evitar desarrollar en profundidad cualquier forma de relación individual mediante encuentros previos.
El Coach debe de tratar que todas sus reuniones con el líder sea lo todo transparente para el resto del equipo.
Las reuniones supervisadas, las gestiona el propio equipo y no el coach. En el trascurrir de ella, el coach determina con el equipo los momentos de intervención y eventualmente los límites de su intervención
EL coach de equipo debe de determinar con el equipo los momentos precisos en que intervendrá y aclarará sus alcances y límites. Por ejemplo puede determinar:

1. Que sus intervenciones serán de 10 minutos al finalizar cada parte de la reunión.
2. Que intervendrá como coach por media hora, cada hora de reunión.
3. Que intervendrá como recurso solo a solicitud del grupo o líder. Etc…..

Todo esto lo definirá en el encuadre que realice al iniciar la sesión.
Después de 2 o tres jornadas se puede promover una jornada completa de Taller de Coacing de equipo.
Los talleres de coaching de equipo, es un segundo instrumento a usar por el coach. Consiste en una a tres jornadas a tiempo completo dedicado al coaching.
No es un seminario, no es Team Building. El coaching de equipo es eficaz cuando el proceso y el contenido lo asúme, organiza y dirige totalmente el propio equipo.
El contenido del taller deberá de centrarse en los procesos, los objetivos y los resultados del equipo y muy parcialmente, en la adquisición de conocimientos. Esto último no debe de estar bajo la responsabilidad del coach.
Al final de cada reunión, el caoch no debe dudar de pedir al equipo y a cada miembro, que determine los elementos claves de comprensión y las acciones precisas que deee poner en práctica en su ámbito profesional de aquí a la siguiente sesión. Al principio de la siguiente sesión, el coach solicitará al equipo que comparta rápidamente los progresos realizados y su seguimeinto. Con medidas precisas de resultados y estimulara todos los cambios significativos.
Es importante que el coach recomiende una autoievaluación de los progresos del equipó y de los efectos medibles de estos progresos sobre los resultados colectivos e individuales
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El Coaching y El Coaching de Equipo

“Cuando gestionamos un equipo siguiendo el enfoque del coaching, el trabajo se hace, a la vez que el equipo se desarrolla” Sir John Whitmore 

“El coaching no sólo ayuda al equipo a mejorar su rendimiento, sino también el proceso por el que dicho rendimiento se consigue, utilizando como herramientas la reflexión y el diálogo” David Clutterback

Es bien conocida la potencialidad del Coaching personal, pero algunas veces la toma de conciencia y el desarrollo personal provoca más impaciencia y frustración al Cliente, si es que el equipo ó el ambiente en el que se desarrolla, no ofrece suficientes oportunidades. Lo que puede originar que el cliente encuentre como mejor solución abandonar la empresa.

El Coaching personal no prepara lo suficiente en las competencias necesarias para garantizar un avance del grupo ó el desarrollo de las eficiencia colectivas.

Un grupo de profesionales acostumbrados a trabajar de manera individual o en binomio no están preparados generalmente para trabajar de manera automática de forma eficiente en equipo. Todo equipo es fruto de la integración de un conjunto de personas (los elementos del sistema), pero esta integración crea su identidad y dinámica propias. Una misma persona en dos equipos diferentes puede utilizar distintas formas de comunicación, sentir distintas emociones, etc. La persona, que es un elemento esencial del sistema, se comporta de forma diferencial en función de las interdependencias que se establezcan con el resto de los elementos del equipo. De la misma manera que un equipo cambia significativamente cuando se incorpora un nuevo elemento y/o sale alguno de ellos. Cada persona condiciona el sistema y al mismo tiempo es condicionada por él, configurando una entidad que es diferente a la suma de las individualidades que la conforman.

Tomar decisiones

“EL FUTURO TIENE MUCHOS NOMBRES. PARA EL DÉBIL ES LO INALCANZABLE; PARA EL MIEDOSO LO DESCONOCIDO; PARA EL VALIENTE LA OPORTUNIDAD – Victo Hugo-

La manera más fácil de tomar decisiones es la de definir el problema, después diagnosticar las causas, y luego diseñar posibles soluciones y por último nos decidimos por una, y acto seguido hay que ponerla en acción. Este es el modelo “Racional”, o de primero pensar; pero que nos resultará insuficiente para un proceso de toma de decisiones saludables.

Henry Mintzbert y Frances Westley nos muestran otros dos modelos distintos, uno se basa en “primero hacer” y otro en “primero ver”.

EL “Primero pensar” tiene sus límites, ya que hay proyectos que se inician, avanzan y retroceden, interrumpidos por nuevos acontecimientos, desviado por diversas oportunidades y circunstancias. Se da vueltas y vueltas hasta que por fin surge una solución. A menudo las decisiones no surgen sino que “irrumpen” . EL proceso de decisión puede tener etapas de vacilaciones, seguidos de revelaciones repentinas (Insight), que se lleva a la cristalización. Aunque parezca un poco desordenado el proceso de toma de decisiones en la vida real tiene más sentido de lo que creemos, precisamente porque una buena parte de él trasciende el pensamiento consciente.

PRIMERO VER

Un visión profunda sugiere que las decisiones, y al menos las acciones provienen tanto de lo que se ve como de lo que se piensa. La comprensión puede ser visual como conceptual. Un experimento típico es el realizado por Wolfgang Kolher en 1920: un mono que se esforzaba por alcanzar una banana colocada en lo alto de su jaula. Hasta que vio una caja en el rincón—no solo lo vio, sino que comprendió lo que podía hacer con ella--, y fue capaz de resolver el problema.

La escucha activa

 

La escucha activa es un proceso fundamental para una comunicación eficaz. La escucha activa implica la actividad de atender y escuchar con atención el mensaje que otra u otras personas trasmiten.

Se trata de comprender el mensaje del otro, se esté o no de acuerdo. En la escucha activa no solo se presta atención a las palabras, sino a los gestos y emociones que se muestran en la comunicación.

Uno de los problemas actuales es la falta de comunicación. Entre parejas, familias, compañeros de trabajo. Cada persona quiere hablar, exponer sus ideas pero pocas son las que saben escuchar de forma activa.

La Psicología Transpersonal

Los  seres  humanos disponemos de todos los recursos necesarios para conquistar la salud plena, el bienestar, etc., pero de poco nos sirven si no los conocemos ni sabemos usarlos, y por eso la psicología y la psicoterapia transpersonal promueven el despertar de la sabiduría y nos proporcionan la tecnología para que podamos evolucionar, descubriendo y experimentando así las infinitas capacidades que florecen cuando expandimos nuestra conciencia.

-Nuestra verdadera naturaleza es divina.-

La Psicología Transpersonal surge en los años 60,a través de un grupo de psicólogos y psiquiatras como Stanislav Grof, Anthony sutich, Miles Vich, Abraham Maslow, estre otros, que consideraron que era necesario investigar y desarrollar una nueva rama de la psicología que estudiase conjuntos de experiencias y fenómenos de la conciencia que hasta la fecha consideraron que la psicología corriente no atendía suficientemente. En 1966, Abraham Maslow propuso el término de Transpersonal para designar a la nueva psicología, que sería, para Maslow, "la cuarta fuerza”. La primera era el conductismo, la segunda el psicoanálisis y la tercera la psicología humanista.

Maslow apuntó la posibilidad de alcanzar un estado del ser más allá de la autorealización. Estado que supone la transcendencia por el ser humano de los límites de la propia identidad y experiencia, alcanzando niveles superiores de conciencia, que estando por encima de las necesidades e intereses materiales tienen sobre estos efectos muy positivos. Maslow sentía que la famosa jerarquía que había creado se basaba demasiado en “necesidades”, y que por otro lado la autorealización no era la necesidad más elevada. Al final concluyo que la auto trascendencia era la última de las necesidades del alma humana.

La auto trascendencia se puede definir como “el estado de conciencia en donde el sentido de identidad se expande más allá de las definiciones ordinarias y autoimagen de la personalidad individual. Esto nos encamina hacia una optima salud mental, ya que exploramos estados de desarrollo personal que se extiende más allá del ego individual, hasta incluir amplios aspectos del género humano, naturaleza o cosmos” .

Es importante advertir, que en ningún caso se trata de descartar lo personal ni de limitar el tipo de expansión de identidad y que tampoco se trata de ligarse a una filosofía o una visión de mundo particular. De este modo, las disciplinas transpersonales no excluyen ni invalidan el reino de lo personal sino que, por el contrario, los integra en el marco de un contexto mayor que reconoce tanto la importancia de las experiencias personales como de las transpersonales.

En síntesis, podemos decir que la Psicología Transpersonal consiste en el estudio psicológico de las experiencias transpersonales y sus correlatos, entendiendo estas experiencias como aquellas en las que la sensación de identidad (el self), se extiende más allá (trans) de la persona, abarcando aspectos de la humanidad, la vida, el psiquismo y el cosmos, que antes eran experimentados como ajenos. Además se puede señalar que las experiencias transpersonales suelen ir acompañadas de cambios psicológicos dramáticos, duraderos y beneficiosos, ya que estas experiencias pueden proporcionar una sensación de sentido y objetivo a nuestra vida, pueden ayudarnos a superar crisis existenciales y despertar en nosotros una preocupación compasiva por la humanidad y el planeta. También evidencias la existencia de un amplio abanico de posibilidades humanas y nos sugieren que ciertas emociones, motivaciones, capacidades cognitivas y estados de conciencia pueden ser cultivados y refinados hasta grados mucho más elevados hasta lo que ahora consideramos normal.