Reseña histórica de la PNL

La PNL fue creado en la década de los 70 y fue desarrollada por Richard Bandler (matemático, terapeuta gestáltico y experto en informática) y John Grinder (lingüista), en la Universidad de California, en Santa Cruz, EEUU. Ellos modelaron patrones cognitivos, lingüísticos y de comportamiento, comunes a psicoterapeutas excepcionales como Virginia Satir, extraordinaria terapeuta familiar; Milton Erickson, el padre de la hipnoterapia médica moderna y Fritz Perls, el creador de la Gestalt. También recibieron gran influencia teórica de Gregory Bateson y Humberto Maturana.

Si bien a primera vista puede ser que un modelo basado en las habilidades interactivas de terapeutas eficaces, no parezca relevante en campos como la gestión empresarial, la enseñanza o el liderazgo, cuando pensamos en términos de comprensión de la naturaleza humana, de la percepción y de los motivos que se requieren para influir en el comportamiento de alguien, descubrimos que puede haber varias zonas comunes a las habilidades entre estos profesionales y los profesores, líderes y emprendedores.

Action Reflection Learning

Escrito por Freddy Ortiz, Mayo 2011

Action Reflection Learning, es una metodología de aprendizaje que se originó en Suecia a finales de 1970, y  fué perfeccionado por el Instituto MiL en ese país, y por LIM - Leadership in International Management- en los EE.UU.. Reúne una serie de disciplinas, tales como el aprendizaje de adultos, action learning, la psicología conductual y humanista, la teoría de la Gestalt, la cibernética, la sociología, la dinámica de grupo y la filosofía. Las Diferentes teorías y conceptos de estas disciplinas heterogéneas se combinan en 10 principios de aprendizaje y 16 elementos de aprendizaje. 

Tomar decisiones

“EL FUTURO TIENE MUCHOS NOMBRES. PARA EL DÉBIL ES LO INALCANZABLE; PARA EL MIEDOSO LO DESCONOCIDO; PARA EL VALIENTE LA OPORTUNIDAD – Victo Hugo-

La manera más fácil de tomar decisiones es la de definir el problema, después diagnosticar las causas, y luego diseñar posibles soluciones y por último nos decidimos por una, y acto seguido hay que ponerla en acción. Este es el modelo “Racional”, o de primero pensar; pero que nos resultará insuficiente para un proceso de toma de decisiones saludables.

Henry Mintzbert y Frances Westley nos muestran otros dos modelos distintos, uno se basa en “primero hacer” y otro en “primero ver”.

EL “Primero pensar” tiene sus límites, ya que hay proyectos que se inician, avanzan y retroceden, interrumpidos por nuevos acontecimientos, desviado por diversas oportunidades y circunstancias. Se da vueltas y vueltas hasta que por fin surge una solución. A menudo las decisiones no surgen sino que “irrumpen” . EL proceso de decisión puede tener etapas de vacilaciones, seguidos de revelaciones repentinas (Insight), que se lleva a la cristalización. Aunque parezca un poco desordenado el proceso de toma de decisiones en la vida real tiene más sentido de lo que creemos, precisamente porque una buena parte de él trasciende el pensamiento consciente.

PRIMERO VER

Un visión profunda sugiere que las decisiones, y al menos las acciones provienen tanto de lo que se ve como de lo que se piensa. La comprensión puede ser visual como conceptual. Un experimento típico es el realizado por Wolfgang Kolher en 1920: un mono que se esforzaba por alcanzar una banana colocada en lo alto de su jaula. Hasta que vio una caja en el rincón—no solo lo vio, sino que comprendió lo que podía hacer con ella--, y fue capaz de resolver el problema.

La escucha activa

 

La escucha activa es un proceso fundamental para una comunicación eficaz. La escucha activa implica la actividad de atender y escuchar con atención el mensaje que otra u otras personas trasmiten.

Se trata de comprender el mensaje del otro, se esté o no de acuerdo. En la escucha activa no solo se presta atención a las palabras, sino a los gestos y emociones que se muestran en la comunicación.

Uno de los problemas actuales es la falta de comunicación. Entre parejas, familias, compañeros de trabajo. Cada persona quiere hablar, exponer sus ideas pero pocas son las que saben escuchar de forma activa.

El Modelo G.R.O.W.- parte I

Es uno de los métodos mas usados por los coaches para guiar las sesiones del coaching y maximizar su efectividad.

El poder de GROW es que es fácil de entender, sencillo de aplicar y muy completo. Además, una vez que se haya entendido como funciona, es posible aplicarlo a una increíble variedad de temas de una manera muy eficaz.

El modelo del observador, la acción y los resultados

La percepción humana es interpretativa. Lo que uno ve es lo que mis sentidos me dicen, por lo que la realidad nadie lo conoce. El observador en todo momento esta tomando acción con un resultado que puede ser satisfactorio ó insatisfactorio, a consecuencia que el mismo tiene expectativas.

Todos los seres humanos cotidianamente realizamos aciones en busca de nuestros objetivos, cuando estas acciones producen el resultado esperado lo que hacemos es reforzar nuestra efectividad y reforzar nuestro tipo de comportamiento, pero tambien los resultados obtenidos no pueden ser los esperados, y es mas las mismas acciones que en una determinada circunstancia nos dan resultados en otras no sucede lo mismo. Cuando los resultados obtenidos no coinciden con lo obejtivos decimos que existe una brecha de efectividad.

Cuando actuamos sobre nuestras acciones y obtenemos los objetivos esperados se dice que tenemos un cambio ó aprendizaje de primer nivel (u Orden). Hay otros veces en que por más que probemos cambios en nuestras acciones no logramos los objetivos, en estos casos hay que ir mas profundo y tenemos que observar y analizar como estamos interpretando la situación problemática, analizar como lo estamos viendo y como nos estamos viendo nosotros mismos, cuando cambiamos nuestro punto de observación, cuando cambiamos las interpretaciones muchas veces podemos acceder a nuevos tipos de acciones, ampliamos nuestra capacidad de acción y logramos los objetivos propuestos, en estos casos decimos que se realizo un cambio ó aprendizaje de 2do nivel u orden. En otros casos tenemos que ir mas alla y revisar nuestras creencias, nuestros valores nuestros modelos mentales, en estos casos se dice que se produce un cambio tranformacional; son en estas circunstacias donde se vinculan el -Ser con el Hacer-, -el desarrollo personal con la efectividad laboral-.

Lo anterior puede representarse en “el modelo del observador, la acción y los resultados”. Gráficamente lo presentamos de la siguiente manera: